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動力腳步

【客戶之聲】走進旭輝,揭秘蟬聯“中國最佳雇主”的背后(下) 

高層實現:財務自由有情懷;

中高層實現:富裕中產有地位;

中層實現:洋房豪車有發展;

基層實現:有房有車有奔頭

在這種激勵目標下,實行向績優員工傾斜的薪酬定位策略、獎金分配規則和股票期權計劃。
另外,旭輝也是人情味十足的一家房企。為了讓剛畢業參加工作的員工實現有房可住,旭輝設立了員工安居計劃,“這就可以讓工作2-3年的員工盡快住上自己的房子”。此外,旭輝還設有員工關愛基金,對于突然遭遇事故和變故的員工,給予額外的關懷,不但關愛員工,更關愛員工的直系親屬。
6
從MOT入手
讓招聘培訓附有儀式感
  
如何招聘到優秀的人才、如何培訓好員工,這些都需要人力資源部門直接面對、親力親為,葛明帶領的人力資源部門是怎么做的呢?他特別分享一些小故事。
  
2012年,校招的時候,很難打動畢業生,當年的旭輝還是一家名不經傳的中小型房企,他帶領招聘團隊,通過對招聘流程進行WBS分解(Work Breakdown Structure,工作分解結構),形成幾百個控制點,結合SOP(Standard Operation Process,標準操作流程)和MOT(Moment of Truth,關鍵時刻)提升客戶體驗,確保招聘效果。旭輝從PPT到接待禮儀、應對話術,每一個細節都力求精準;更制定了一套標準的接待流程:
凡是大學生從外地飛來上海面試的,都提早預約時間,接送機,給每個面試候選人倒水,紙杯上都印著一行字:旭輝現在并不完美,但我們在大踏步前進。讓他們感受到旭輝對人才的深切渴望。
追求細節體驗的招聘環節
  
在高管招聘上面,旭輝人力要求董事長再忙也一定要參與,并給董事長培訓,深度配合好招聘工作,打造一個簡單公平陽光、尊重信任開放的平臺。“精英喜歡這種感覺,給予足夠的尊重,所以每個細節都要做好。”
  
旭輝十分重視人才的發展,力求建設“學習型”組織。旭輝內部設有旭輝學院,除通識性的課程如新員工融入、企業文化培養外,旭輝學院從業務能力提升與領導力發展等方面全方位的設置培訓計劃,目前學院平臺共有727門線上課程;時長25007分鐘;2017年覆蓋了2084位學員。
  
葛明提到,在旭輝,面試官都是要“持證上崗”的。由旭輝學院對于需參與面試的300名中高層進行培訓認證,如何面試提問、如何找到合適的人選等都是培訓內容,很多中高層為了拿到認證資格,自己主動加班到凌晨兩三點,參加模擬認證。隨之而來的是旭輝整體的選人能力大幅度上升。
  
人力資源部門在幫助業務推進中,葛明認為其是一個“政委”角色,一旦業務上有問題,第一時間響應去解決問題,當人力資源解決問題的價值顯現的時候,業務部門會更加信任和依賴人力資源。
  
旭輝學院,曾經就針對如何提高每個項目上的成交率做過一個詳細的案例,他們牽頭做銷冠訪談,摸索出銷冠成功的原因,開發了10多類的培訓,最后幫助業務部門的到訪成交率從10%提升到18%,且在營銷費用沒有增加的條件下實現,有效的驅動了業務的增長。
  
在提升培訓的有效性方面,旭輝人力資源部門也“煞費苦心”。以前一聽說培訓,很多人請假,三分之一不來,培訓的效果很難保證。旭輝學院便嘗試進行優化體系和流程,比如項目總認證,不通過培訓的考核做不了項目總。旭輝培訓不是福利不是形式,不是想來就來,報名時候還需要簽訂承諾書繳納保證金,如果請假或沒完成培訓,保證金將扣下來作為優秀學員團隊的獎金,如果順利畢業就全返還。在葛明看來,這些“手段”切實的保證了培訓的效果,也使得參與培訓的員工真正獲得了提升。
7
剝皮會向老板“開炮”
培育簡單陽光的土壤
  
旭輝一直打造一個能夠適合職業經理人共同生存發展的土壤:簡單、陽光、公平、尊重、信任、開放。
  
這種土壤的培育,從高層做起。每年3月份,旭輝會展開一場內部“剝皮會”,高管之間可以互相批評,可以直接向董事長提意見。要求每個人提3條批評意見,對事不對人,需附真實案例,被批評的人不允許講話,聽下來要感謝大家。這一傳統旭輝已經持續了8年。
  
董事長林中很歡迎這樣的方式來自我反省,他一直說:
“問題都在前三排,根子就在主席臺,如果自己不敢于批評自省,就無法突破。”
  
在很多民企中,老板是沒有錯的,但在旭輝,高層可以直接批評老板。
  
這兩年,旭輝內部“剝皮會”,從宣誓環節到過程策劃,誰先發言,誰后發言,還做了優化設計,批評和自我批評前,大家先喝酒壯膽,將氣氛放輕松,這樣“剝皮”起來更放得開。“剝皮會”結束后,人事部門還會制定每個人改進計劃,挑出最核心的問題,由人力資源部備案,做成表嵌入相框,放在辦公室里面,每半年進行回顧調研,看問題是否有得到改進,再將調研結果曬給管理層看。
  
高管對董事長、總裁可以批評,但董事長對高管是有人情味的,很多房企挖來職業經理人如果達不到目標,一年后就走人,但旭輝除了績效目標是否達成外,還有多維度的考量,比如同去年比是否大幅提升、同競爭對手比是否有進步等等。這讓旭輝高管更有安全感,高層凝聚力也更強,在葛明加入旭輝的六年內,主動離職的高管僅4位,高層的穩定性對于一家企業的穩定發展至關重要。
  
8
走戈壁、做公益
做一家受人尊敬的房企
  
旭輝是第一家舉辦戈壁徒步的地產公司,到目前為止已經成功舉辦了四屆,今年即將舉行第五屆,并成為業內很多企業學習的標桿。
旭輝為何要徒步?
旭輝戈壁徒步挑戰賽實景圖
  
葛明歸納為三點:
第一,旭輝對于員工,一直強調“快樂、健康、豐盛、進步”。工作是一方面,但健康也是旭輝一直強調的。徒步是旭輝很久以來的一個傳統,每年公司都要組織1到2次的徒步,全員參加。
  
第二,體現了旭輝精神。戈壁徒步的精神是 “理想、堅韌、拼搏和超越”,而旭輝精神是“愛拼才會贏”,突破合理挑戰極限,兩者的精神內核是一致的。很多人都在談夢想,而我們更多的是談如何去實現夢想。去戈壁就是要讓腳步跟上你的夢想,為夢想去實現。
  
第三,團隊熔煉和打造。旭輝是一個強調團隊精神的組織,不主張個人英雄主義,倡導“勝則舉杯相慶,敗則拼死相救”。徒步是一種團隊運動,以團隊為參賽單元去參加;在這個過程中,強調的是互相幫助、互相協同,不拋棄不放棄。
第四屆旭輝戈壁徒步挑戰賽
  
現在在旭輝里面有兩類人:
一類是走過戈壁的;
一類是沒有走過戈壁的。
今年開始,旭輝啟動城市徒步,讓更多的旭輝人和業主都能有機會參與進來,并且結合公益,希望借此把徒步精神和旭輝精神傳遞給整個社會。
  
葛明認為,一家受人尊重的企業,不僅僅停留在財務指標層面,還要對行業、對員工、對社會產生一些正向的附加值,這是屬于精神層面的東西。
  
9
結語
從企業價值觀,到人力戰略頂層設計;
從人情味的關懷到里子面子的雙重激勵;
從人才招聘細節到培訓部門考核執行;
從接地氣的“剝皮會”到帶有愛拼才會贏精神的“戈壁徒步”……
旭輝在企業人力戰略內在動力方面,給予業務部門保駕護航,并形成了良性循環,這是支撐旭輝這幾年飛速發展的根本,也助力旭輝下一個階段的奮進,不斷的向卓越房企邁進!

在這種激勵目標下,實行向績優員工傾斜的薪酬定位策略、獎金分配規則和股票期權計劃。

另外,旭輝也是人情味十足的一家房企。為了讓剛畢業參加工作的員工實現有房可住,旭輝設立了員工安居計劃,“這就可以讓工作2-3年的員工盡快住上自己的房子”。此外,旭輝還設有員工關愛基金,對于突然遭遇事故和變故的員工,給予額外的關懷,不但關愛員工,更關愛員工的直系親屬。

6
從MOT入手
讓招聘培訓附有儀式感

  
如何招聘到優秀的人才、如何培訓好員工,這些都需要人力資源部門直接面對、親力親為,葛明帶領的人力資源部門是怎么做的呢?他特別分享一些小故事。
  
2012年,校招的時候,很難打動畢業生,當年的旭輝還是一家名不經傳的中小型房企,他帶領招聘團隊,通過對招聘流程進行WBS分解(Work Breakdown Structure,工作分解結構),形成幾百個控制點,結合SOP(Standard Operation Process,標準操作流程)和MOT(Moment of Truth,關鍵時刻)提升客戶體驗,確保招聘效果。旭輝從PPT到接待禮儀、應對話術,每一個細節都力求精準;更制定了一套標準的接待流程:凡是大學生從外地飛來上海面試的,都提早預約時間,接送機,給每個面試候選人倒水,紙杯上都印著一行字:旭輝現在并不完美,但我們在大踏步前進。讓他們感受到旭輝對人才的深切渴望。

追求細節體驗的招聘環節


在高管招聘上面,旭輝人力要求董事長再忙也一定要參與,并給董事長培訓,深度配合好招聘工作,打造一個簡單公平陽光、尊重信任開放的平臺。“精英喜歡這種感覺,給予足夠的尊重,所以每個細節都要做好。”
  
旭輝十分重視人才的發展,力求建設“學習型”組織。旭輝內部設有旭輝學院,除通識性的課程如新員工融入、企業文化培養外,旭輝學院從業務能力提升與領導力發展等方面全方位的設置培訓計劃,目前學院平臺共有727門線上課程;時長25007分鐘;2017年覆蓋了2084位學員。
  
葛明提到,在旭輝,面試官都是要“持證上崗”的。由旭輝學院對于需參與面試的300名中高層進行培訓認證,如何面試提問、如何找到合適的人選等都是培訓內容,很多中高層為了拿到認證資格,自己主動加班到凌晨兩三點,參加模擬認證。隨之而來的是旭輝整體的選人能力大幅度上升。
  
人力資源部門在幫助業務推進中,葛明認為其是一個“政委”角色,一旦業務上有問題,第一時間響應去解決問題,當人力資源解決問題的價值顯現的時候,業務部門會更加信任和依賴人力資源。
  
旭輝學院,曾經就針對如何提高每個項目上的成交率做過一個詳細的案例,他們牽頭做銷冠訪談,摸索出銷冠成功的原因,開發了10多類的培訓,最后幫助業務部門的到訪成交率從10%提升到18%,且在營銷費用沒有增加的條件下實現,有效的驅動了業務的增長。
  
在提升培訓的有效性方面,旭輝人力資源部門也“煞費苦心”。以前一聽說培訓,很多人請假,三分之一不來,培訓的效果很難保證。旭輝學院便嘗試進行優化體系和流程,比如項目總認證,不通過培訓的考核做不了項目總。旭輝培訓不是福利不是形式,不是想來就來,報名時候還需要簽訂承諾書繳納保證金,如果請假或沒完成培訓,保證金將扣下來作為優秀學員團隊的獎金,如果順利畢業就全返還。在葛明看來,這些“手段”切實的保證了培訓的效果,也使得參與培訓的員工真正獲得了提升。


7
剝皮會向老板“開炮”
培育簡單陽光的土壤

  
旭輝一直打造一個能夠適合職業經理人共同生存發展的土壤:簡單、陽光、公平、尊重、信任、開放。
  
這種土壤的培育,從高層做起。每年3月份,旭輝會展開一場內部“剝皮會”,高管之間可以互相批評,可以直接向董事長提意見。要求每個人提3條批評意見,對事不對人,需附真實案例,被批評的人不允許講話,聽下來要感謝大家。這一傳統旭輝已經持續了8年。
  
董事長林中很歡迎這樣的方式來自我反省,他一直說:
“問題都在前三排,根子就在主席臺,如果自己不敢于批評自省,就無法突破。”  
在很多民企中,老板是沒有錯的,但在旭輝,高層可以直接批評老板。
  
這兩年,旭輝內部“剝皮會”,從宣誓環節到過程策劃,誰先發言,誰后發言,還做了優化設計,批評和自我批評前,大家先喝酒壯膽,將氣氛放輕松,這樣“剝皮”起來更放得開。“剝皮會”結束后,人事部門還會制定每個人改進計劃,挑出最核心的問題,由人力資源部備案,做成表嵌入相框,放在辦公室里面,每半年進行回顧調研,看問題是否有得到改進,再將調研結果曬給管理層看。
  
高管對董事長、總裁可以批評,但董事長對高管是有人情味的,很多房企挖來職業經理人如果達不到目標,一年后就走人,但旭輝除了績效目標是否達成外,還有多維度的考量,比如同去年比是否大幅提升、同競爭對手比是否有進步等等。這讓旭輝高管更有安全感,高層凝聚力也更強,在葛明加入旭輝的六年內,主動離職的高管僅4位,高層的穩定性對于一家企業的穩定發展至關重要。

8
走戈壁、做公益
做一家受人尊敬的房企

  
旭輝是第一家舉辦戈壁徒步的地產公司,到目前為止已經成功舉辦了四屆,今年即將舉行第五屆,并成為業內很多企業學習的標桿。

旭輝為何要徒步?

旭輝戈壁徒步挑戰賽實景圖


葛明歸納為三點:

第一,旭輝對于員工,一直強調“快樂、健康、豐盛、進步”。工作是一方面,但健康也是旭輝一直強調的。徒步是旭輝很久以來的一個傳統,每年公司都要組織1到2次的徒步,全員參加。
  
第二,體現了旭輝精神。戈壁徒步的精神是 “理想、堅韌、拼搏和超越”,而旭輝精神是“愛拼才會贏”,突破合理挑戰極限,兩者的精神內核是一致的。很多人都在談夢想,而我們更多的是談如何去實現夢想。去戈壁就是要讓腳步跟上你的夢想,為夢想去實現。
  
第三,團隊熔煉和打造。旭輝是一個強調團隊精神的組織,不主張個人英雄主義,倡導“勝則舉杯相慶,敗則拼死相救”。徒步是一種團隊運動,以團隊為參賽單元去參加;在這個過程中,強調的是互相幫助、互相協同,不拋棄不放棄。

第四屆旭輝戈壁徒步挑戰賽

  
現在在旭輝里面有兩類人:一類是走過戈壁的;一類是沒有走過戈壁的。

今年開始,旭輝啟動城市徒步,讓更多的旭輝人和業主都能有機會參與進來,并且結合公益,希望借此把徒步精神和旭輝精神傳遞給整個社會。
  
葛明認為,一家受人尊重的企業,不僅僅停留在財務指標層面,還要對行業、對員工、對社會產生一些正向的附加值,這是屬于精神層面的東西。

9
結語


從企業價值觀,到人力戰略頂層設計;

從人情味的關懷到里子面子的雙重激勵;

從人才招聘細節到培訓部門考核執行;

從接地氣的“剝皮會”到帶有愛拼才會贏精神的“戈壁徒步”……

旭輝在企業人力戰略內在動力方面,給予業務部門保駕護航,并形成了良性循環,這是支撐旭輝這幾年飛速發展的根本,也助力旭輝下一個階段的奮進,不斷的向卓越房企邁進!

 

作者:沙文蓉;

來源:樂居財經(ID:lejucaijing);

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