<cite id="n7fxb"><dl id="n7fxb"><listing id="n7fxb"></listing></dl></cite>
<thead id="n7fxb"></thead><cite id="n7fxb"><dl id="n7fxb"></dl></cite>
<cite id="n7fxb"></cite><thead id="n7fxb"></thead>
<thead id="n7fxb"><dl id="n7fxb"><thead id="n7fxb"></thead></dl></thead>
<ins id="n7fxb"></ins>
<thead id="n7fxb"></thead>
<address id="n7fxb"><ruby id="n7fxb"><address id="n7fxb"></address></ruby></address>
<ins id="n7fxb"></ins>
<del id="n7fxb"></del><cite id="n7fxb"></cite>
<cite id="n7fxb"><dl id="n7fxb"></dl></cite>
<cite id="n7fxb"><span id="n7fxb"></span></cite>
<var id="n7fxb"><dl id="n7fxb"></dl></var>
<cite id="n7fxb"></cite>
<cite id="n7fxb"></cite>
<progress id="n7fxb"><i id="n7fxb"><th id="n7fxb"></th></i></progress>
<cite id="n7fxb"><span id="n7fxb"></span></cite>
<listing id="n7fxb"><dl id="n7fxb"></dl></listing><address id="n7fxb"><i id="n7fxb"><video id="n7fxb"></video></i></address>
<cite id="n7fxb"></cite>
<progress id="n7fxb"></progress>
<cite id="n7fxb"></cite>
<ins id="n7fxb"></ins><thead id="n7fxb"></thead>
<thead id="n7fxb"><dl id="n7fxb"></dl></thead>
<progress id="n7fxb"><ruby id="n7fxb"><address id="n7fxb"></address></ruby></progress>
<thead id="n7fxb"></thead>
<var id="n7fxb"><dl id="n7fxb"></dl></var><thead id="n7fxb"><dl id="n7fxb"></dl></thead>
<menuitem id="n7fxb"></menuitem>
<del id="n7fxb"><dl id="n7fxb"></dl></del>
<ins id="n7fxb"></ins>
<menuitem id="n7fxb"><dl id="n7fxb"><thead id="n7fxb"></thead></dl></menuitem>
<cite id="n7fxb"></cite>
<cite id="n7fxb"><dl id="n7fxb"><thead id="n7fxb"></thead></dl></cite>
<menuitem id="n7fxb"></menuitem>
動力腳步MORE
連年入圍五十大,同心動力再獲殊榮
【加強企業文化建設,構建品牌營銷體系】中化地質礦山總局企業文化與品牌營銷體系建設項目啟動大會成功召開
中西部首家A股上市的地方銀行——貴陽銀行發布《價值金融宣言》
【勁霸信條】勁霸男裝企業文化重磅發布
企業文化咨詢:從會議革命到文化變革——同心動力客戶電建建筑連獲殊榮
【客戶之聲】借鑒并改良JPS工作法,中電建建筑集團的會議革命與文化變革(哈佛商業評論優秀案例)

要想打贏“人才戰”,這個體系你需要了解一下 

 

有幸參與一家國內知名制造企業的管理咨詢項目,在項目過程中,通過資料研讀和訪談調研,認為這是一家很了不起的企業,這家企業不僅成為當地經濟的支柱,也是行業的標桿,取得了很多的成績和榮譽,同時為國家和地方的經濟、為員工、為客戶創造了很大的價值,這些都來自于歷任企業管理者和眾多員工們辛勤付出、上下同欲、努力拼搏、攻堅克難的結果。
在管理者訪談中,給我印象最深的一句話是,“我們企業取得了非常矚目的成績,發展這么多年,但我覺得企業最大的財富就是人”。
這些都得益于該企業有很強的人才選拔、人才培養開發體系,至關重要的一環是引入了AC測評體系,將之本土化,并能夠嚴格的按照制度流程去執行,很多受訪者毫不夸張的說:“我們企業之所以能取得今天的成績,一大部分原因是因為我們有AC體系”。
企業的競爭,關鍵是人才的競爭。人才決定企業的生存和未來,選拔和培養人才是企業人才發展戰略中最重要的環節,這樣一套系統,為員工搭建了公平競爭的舞臺。
1
什么是AC測評體系
1、AC起源 
查閱了有關資料,評價中心(Assessment Center),其最早起源可以追溯到1929年,是魏瑪共和國用來選拔軍官;在第二次世界大戰期間,美國的戰略情報局運用這一技術來選拔情報人員,并獲得了成功;1956年,美國電報電話公司把AC運用到企業選拔經理人員,經過約20年的跟蹤,得出的結論是:通過AC評價的人員大概有99%在未來的工作中符合當時的評價;而那些沒有通過的人員,也有大概接近99%符合當時沒有通過的狀態。
2、什么是AC測評
評價中心AC是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統:
?它針對特定的崗位來設計,通過如角色扮演、案例分析、公文筐等情景模擬技術,面談(主要是結構化面談),心理測驗等多種測評手段搜集信息;
?在被試按照情景角色要求處理或解決問題的過程中,主試按照各種方法或技術的要求,觀察和分析被試的行為表現與心理,測量和評價被試的能力、性格等素質特征;
?測評后通過整合多渠道信息與多位測評師的評價,能夠對候選人現有能力,更對其潛在能力提供客觀、公正的評估。
3、為什么使用AC測評?
AC能夠綜合反映具體崗位的要求和標準:
?通過多種手段與活動,在靜動態環境中提供多方面有價值的評價資料和信息;
?標準化的環境與環節設置使得每位測評人都將有充分的時間和不同的角度去展示自己,并公平地接受考察;
4、特點 
評價中心的特點體現在以下方面:
?針對性:從對目標群體的崗位分析出發開發針對性的案例;
?全面性:運用多種測評方法與技術,多方面、多層次地考察候選人在不同情境下的復雜而廣泛的心理及行為表現;
?動態性:候選人之間及候選人與評委之間相互動態作用,候選人的能力得到更清晰的展現;
?可靠性:多個評委有序輪換,通過多個練習對候選人評價;
?預測性:模擬真實的工作情境,且與候選人的工作相關。
2
AC測評體系在該企業的實踐
2003年,這家企業從國外將AC測評引入國內,用于人員選拔和人員開發。經過十多年的管理實踐,已經形成具有自身特色的AC測評系統。
1、AC測評的原則
?參加人員系統輪換以保證多眼原則;
?評委不能是候選人的直接上級;
?所有評委需經過專業系統的培訓;
?僅針對觀察到的行為進行評價;
?觀察與評價分開進行
?評委之間的不同意見要討論。
     
2、體系流程如下:
?首先后備干部獲得推薦批準后,3年內必須通過外語考試;
?過了外語考試5年內必須通過預選;
?過了預選之后,3年內必須參加第1次測評;
?第1次如果沒過,5年內必須參加第2次;
?每個人才最多只有3次參加測評的機會。
所以,走完AC測評的全部流程,能夠通過AC測評的候選人,通常都已經在企業待過了5-8年或以上,且外語過硬。
3、真實的場景:
?在這3天的測評中,候選人(通常一批6-10人)將面對6位評委、2位主持人的現場測試,要通過8個情景模擬,包括會議主持人、平級部門之間的談話、未來發展的愿景、小組的戰略練習、小組的員工管理練習、個人的戰略練習、上下級的談話、面談等。評委打分很嚴格,一定是基于行為的,如果打高分,會被主持人要求詳細闡述打高分的理由。
?在AC測評的那幾天里,候選人處于高度亢奮和緊張之中,甚至到飯點完全感受不到饑餓。所發生的情景模擬,也許是完全出乎意料的,甚至可能會遭遇到一個踹門而入的下級(當然這是測評預設的“演員”),然后在短短的10分鐘內,候選人必須通過交談,化解該下級的情緒與矛盾。
所以,為了通過這三天的AC測評,候選人必須在之前幾年的實際工作中做過很多類似的情景練習,并不斷反思,不斷求教,不斷修正,才可能在測評現場應付自如。當然,要想通過AC測評,縝密的思維、良好的口才和出色的組織和溝通能力,都是缺一不可的。在與該企業人力資源負責人訪談時,也進一步談到了AC測評在該企業的持續實踐:
?“識別一個人的管理潛力,準備AC是必要的話,必須在實戰中有目標的準備,我們都會講到:考察的標準,不僅要宣貫,還要考察,比如考什么,標準是什么,比如經濟頭腦,簡單地給解析有投入產出的衡量,投入最少,給最大回報,拿實際工作的案例,給解析,事情上去踐行、回顧,這叫有目標的準備,要理解目標的內涵,在工作中訓練、實踐。強迫有意識的去做,慢慢就內化成自己的意識習慣和行為習慣。當形成自己的習慣后,AC測評100%過,這樣是實踐中準備才是合理的。不是僅做了兩套題,就能通過AC測評。我們不僅把AC測評作為選拔工具,還作為發展工具,對照標準做交流,100%都過,明確奮斗目標,HR提供支持,才是最重要的。在壓力下會體現本我。”
?“動態和靜態一定要區別開。這兩年一直倡導另一個課題。大學生來公司就關注AC,不研究工作,政策導向導到這邊,暴露了問題。我們就開始倡導,AC測評體系,一定是德才兼備,有業績,有能力的要求,接著識別專家力,才是專業和管理,普通員工中專業能力強的,選拔流程,加一關,專業能力必須過關,才能來AC,把專業進一步強化,制造業不能脫離專業和技術。”
事實證明,通過AC測評的后備經理們確實都有過硬的本領,德才兼備,專業突出,在訪談中,就能夠真實感受到他們的個人魅力。
AC測評對于企業的意義在于促進了優秀的人才脫穎而出,并避免了任人唯親。AC測評體系助力這家企業的人才可持續發展,在十多年的應用實踐中,一直在持續優化,以更好適應企業和員工的發展訴求,已經在企業內部形成了一種公平的“草根”文化。

有幸參與一家國內知名制造企業的管理咨詢項目,在項目過程中,通過資料研讀和訪談調研,認為這是一家很了不起的企業,這家企業不僅成為當地經濟的支柱,也是行業的標桿,取得了很多的成績和榮譽,同時為國家和地方的經濟、為員工、為客戶創造了很大的價值,這些都來自于歷任企業管理者和眾多員工們辛勤付出、上下同欲、努力拼搏、攻堅克難的結果。


在管理者訪談中,給我印象最深的一句話是,“我們企業取得了非常矚目的成績,發展這么多年,但我覺得企業最大的財富就是人”。


這些都得益于該企業有很強的人才選拔、人才培養開發體系,至關重要的一環是引入了AC測評體系,將之本土化,并能夠嚴格的按照制度流程去執行,很多受訪者毫不夸張的說:“我們企業之所以能取得今天的成績,一大部分原因是因為我們有AC體系”。


企業的競爭,關鍵是人才的競爭。人才決定企業的生存和未來,選拔和培養人才是企業人才發展戰略中最重要的環節,這樣一套系統,為員工搭建了公平競爭的舞臺。



一、什么是AC測評體系


1、AC起源 


查閱了有關資料,評價中心(Assessment Center),其最早起源可以追溯到1929年,是魏瑪共和國用來選拔軍官;在第二次世界大戰期間,美國的戰略情報局運用這一技術來選拔情報人員,并獲得了成功;1956年,美國電報電話公司把AC運用到企業選拔經理人員,經過約20年的跟蹤,得出的結論是:通過AC評價的人員大概有99%在未來的工作中符合當時的評價;而那些沒有通過的人員,也有大概接近99%符合當時沒有通過的狀態。


2、什么是AC測評


評價中心AC是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統:

?它針對特定的崗位來設計,通過如角色扮演、案例分析、公文筐等情景模擬技術,面談(主要是結構化面談),心理測驗等多種測評手段搜集信息;

?在被試按照情景角色要求處理或解決問題的過程中,主試按照各種方法或技術的要求,觀察和分析被試的行為表現與心理,測量和評價被試的能力、性格等素質特征;

?測評后通過整合多渠道信息與多位測評師的評價,能夠對候選人現有能力,更對其潛在能力提供客觀、公正的評估。


3、為什么使用AC測評?


AC能夠綜合反映具體崗位的要求和標準:
?通過多種手段與活動,在靜動態環境中提供多方面有價值的評價資料和信息;
?標準化的環境與環節設置使得每位測評人都將有充分的時間和不同的角度去展示自己,并公平地接受考察;



4、特點 


評價中心的特點體現在以下方面:
?針對性:從對目標群體的崗位分析出發開發針對性的案例;
?全面性:運用多種測評方法與技術,多方面、多層次地考察候選人在不同情境下的復雜而廣泛的心理及行為表現;
?動態性:候選人之間及候選人與評委之間相互動態作用,候選人的能力得到更清晰的展現;
?可靠性:多個評委有序輪換,通過多個練習對候選人評價;
?預測性:模擬真實的工作情境,且與候選人的工作相關。


二、AC測評體系在該企業的實踐


2003年,這家企業從國外將AC測評引入國內,用于人員選拔和人員開發。經過十多年的管理實踐,已經形成具有自身特色的AC測評系統。


1、AC測評的原則

?參加人員系統輪換以保證多眼原則;
?評委不能是候選人的直接上級;
?所有評委需經過專業系統的培訓;
?僅針對觀察到的行為進行評價;
?觀察與評價分開進行
?評委之間的不同意見要討論。
        
2、體系流程如下:
?首先后備干部獲得推薦批準后,3年內必須通過外語考試;
?過了外語考試5年內必須通過預選;
?過了預選之后,3年內必須參加第1次測評;
?第1次如果沒過,5年內必須參加第2次;
?每個人才最多只有3次參加測評的機會。


所以,走完AC測評的全部流程,能夠通過AC測評的候選人,通常都已經在企業待過了5-8年或以上,且外語過硬。


3、真實的場景:

?在這3天的測評中,候選人(通常一批6-10人)將面對6位評委、2位主持人的現場測試,要通過8個情景模擬,包括會議主持人、平級部門之間的談話、未來發展的愿景、小組的戰略練習、小組的員工管理練習、個人的戰略練習、上下級的談話、面談等。評委打分很嚴格,一定是基于行為的,如果打高分,會被主持人要求詳細闡述打高分的理由。

?在AC測評的那幾天里,候選人處于高度亢奮和緊張之中,甚至到飯點完全感受不到饑餓。所發生的情景模擬,也許是完全出乎意料的,甚至可能會遭遇到一個踹門而入的下級(當然這是測評預設的“演員”),然后在短短的10分鐘內,候選人必須通過交談,化解該下級的情緒與矛盾。


所以,為了通過這三天的AC測評,候選人必須在之前幾年的實際工作中做過很多類似的情景練習,并不斷反思,不斷求教,不斷修正,才可能在測評現場應付自如。當然,要想通過AC測評,縝密的思維、良好的口才和出色的組織和溝通能力,都是缺一不可的。在與該企業人力資源負責人訪談時,也進一步談到了AC測評在該企業的持續實踐:


?“識別一個人的管理潛力,準備AC是必要的話,必須在實戰中有目標的準備,我們都會講到:考察的標準,不僅要宣貫,還要考察,比如考什么,標準是什么,比如經濟頭腦,簡單地給解析有投入產出的衡量,投入最少,給最大回報,拿實際工作的案例,給解析,事情上去踐行、回顧,這叫有目標的準備,要理解目標的內涵,在工作中訓練、實踐。強迫有意識的去做,慢慢就內化成自己的意識習慣和行為習慣。當形成自己的習慣后,AC測評100%過,這樣是實踐中準備才是合理的。不是僅做了兩套題,就能通過AC測評。我們不僅把AC測評作為選拔工具,還作為發展工具,對照標準做交流,100%都過,明確奮斗目標,HR提供支持,才是最重要的。在壓力下會體現本我。”


?“動態和靜態一定要區別開。這兩年一直倡導另一個課題。大學生來公司就關注AC,不研究工作,政策導向導到這邊,暴露了問題。我們就開始倡導,AC測評體系,一定是德才兼備,有業績,有能力的要求,接著識別專家力,才是專業和管理,普通員工中專業能力強的,選拔流程,加一關,專業能力必須過關,才能來AC,把專業進一步強化,制造業不能脫離專業和技術。”


事實證明,通過AC測評的后備經理們確實都有過硬的本領,德才兼備,專業突出,在訪談中,就能夠真實感受到他們的個人魅力。


AC測評對于企業的意義在于促進了優秀的人才脫穎而出,并避免了任人唯親。AC測評體系助力這家企業的人才可持續發展,在十多年的應用實踐中,一直在持續優化,以更好適應企業和員工的發展訴求,已經在企業內部形成了一種公平的“草根”文化。

 

作者:咨詢專家——程鑫;

來源:同心動力管理V視角(ID:gh_a8d6397af2c5);

陕西公积金贷款公式