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管理者建立權威要避免這三大誤區 

 

作為企業的管理者,每個人都想在下屬中樹立自己的權威。是否在下屬中有權威也是衡量一個管理者合格與否的客觀標準,因為有權威,在企業里才好開展工作,沒權威,不但工作開展起來很難,還會被別人說連下屬都搞不定。
既然權威這么重要,我們就來看看權威的本質是什么,以及權威在企業里是如何形成的。
萬維鋼在自己的博客“學而時嘻之”中發表過一篇文章《最具殺傷力的辯論絕技》,這個絕技叫“我比你更了解你的觀點。”就是說在與對方辯論的時候,如果自己了解的觀點,比對方還多還深刻,往往一下就能擊敗對方。我認為這種方法引進到工作當中也非常實用。要想建立權威,管理者對下屬只要做到“比下屬還了解下屬的工作”,工作能力的權威自然就形成了。
當然,僅僅工作能力的權威還不夠,管理者要想建立真正的權威還有兩點非常值得注意:老板對管理者的認可,以及管理者幫助下屬的能力。
在企業里,任何一個普通的員工都會在心里評價自己的領導,我的經理受不受老板重視,在老板心里有地位嗎。所以,作為管理者,在企業里一定要把得到老板的支持展示到自己的團隊中。另外,幫助下屬的能力是一項直接的影響力,也是構成管理者權威的重要因素。因為任何員工在獲得了自己領導幫助后都會在內心感激。
上面談到這這兩方面看起來都顯得員工很勢利,其實這是人之常情,不要排斥。想一想,一個不受老板重視的人,誰會認可他在企業的權威。一個不能幫助自己的領導,他再有能耐,不能幫助我,跟我有什么關系,這是人性,做管理一定要悟透人性。
上面提到了管理者建立權威的方法,但在建立權威的過程中,一定要從為企業貢獻價值本身出發,不能陷入以下幾個誤區。
誤區一:權威不是靠職位
在企業里,雖然有上下級,但是企業畢竟是一個開放型的組織。成員的加入與退出都沒有較高的壁壘,何況,企業內部,部門之間還存在人員的流動。所以,在企業里,僅憑職位一定不足以建立權威。如果管理者以為給了職位就有權威了,那就大錯特錯了,現在和將來都不可能。公司授予管理者職位職能說明在公司官方認可了管理者這個人。管理者依靠職位,也可以為自己建立真正的權威提供便利條件,但職位絕不等同與權威。
誤區二:權威不是靠發飆
有的管理者,看到老板經常訓斥別人,當然自己也可能時常被老板訓斥,錯誤的認為發飆訓斥下屬是建立權威的好方式。但作為管理者,我們要發現這里面的一個本質問題。老板發飆訓人,一般情況下是沒人記恨的。因為被訓的下屬明白,老板不會記恨,老板一定是對事不對人的,如果老板真的是對自己有意見,肯定就把自己辭退了。所在,任何被老板訓的下屬一定會發現這種邏輯管理,進而不會把老板的訓斥當成是別有意圖。
但老板以外的管理者就不一樣了,因為老板以外的管理者往往不具備最高的人事權,所以如果管理者發飆,極有可能會跟下屬產生對抗。而一旦產生對抗,不但權威建立不起來,還有可能降低權威。所有,在這一點上,管理者一定要避免誤區,不是老板的所有行為都可以學的。
誤區三:權威不是靠詭計
有些管理者,被宮廷斗爭毒害太深,為了建立自己的權威,在企業里開始耍一些小把戲。比如,我在做咨詢過程中,與客戶的員工訪談時聽到這樣一個案例:
小C是一家塑膠機械公司的新員工,他跟我抱怨他們經理很差勁,說他們這個經理心思不好,一般這個經理發現了錯誤不說,非得等做完時,看到有了后果,才反過來說怎么做的不對。而且還得當著別的同事的面,以展示他的權威。
結果造成工作返工,不但浪費時間,還浪費材料,問題是自己有機會在別人面前吼自己的下屬對建立權威也沒有意義。
后來在跟這位經理訪談時,委婉的問道了此類事,這位經理的說法竟然是:“過程中我要都把問題該正了,他們看不到后果,他不服你。”只能說,這位經理為了建立他心里認知的那個權威已經鬼迷心竅了。
管理者權威的建立并不是一朝一夕的事,而是一個持續的過程。我相信,只要管理者在工作過程中,多用心,能夠對自己的工作負起責任,遇到問題,堅持自己的正義感,權威一定會建立起來。

 

作為企業的管理者,每個人都想在下屬中樹立自己的權威。是否在下屬中有權威也是衡量一個管理者合格與否的客觀標準,因為有權威,在企業里才好開展工作,沒權威,不但工作開展起來很難,還會被別人說連下屬都搞不定。


既然權威這么重要,我們就來看看權威的本質是什么,以及權威在企業里是如何形成的。


萬維鋼在自己的博客“學而時嘻之”中發表過一篇文章《最具殺傷力的辯論絕技》,這個絕技叫“我比你更了解你的觀點。”就是說在與對方辯論的時候,如果自己了解的觀點,比對方還多還深刻,往往一下就能擊敗對方。我認為這種方法引進到工作當中也非常實用。要想建立權威,管理者對下屬只要做到“比下屬還了解下屬的工作”,工作能力的權威自然就形成了。


當然,僅僅工作能力的權威還不夠,管理者要想建立真正的權威還有兩點非常值得注意:老板對管理者的認可,以及管理者幫助下屬的能力。


在企業里,任何一個普通的員工都會在心里評價自己的領導,我的經理受不受老板重視,在老板心里有地位嗎。所以,作為管理者,在企業里一定要把得到老板的支持展示到自己的團隊中。另外,幫助下屬的能力是一項直接的影響力,也是構成管理者權威的重要因素。因為任何員工在獲得了自己領導幫助后都會在內心感激。


上面談到這這兩方面看起來都顯得員工很勢利,其實這是人之常情,不要排斥。想一想,一個不受老板重視的人,誰會認可他在企業的權威。一個不能幫助自己的領導,他再有能耐,不能幫助我,跟我有什么關系,這是人性,做管理一定要悟透人性。


上面提到了管理者建立權威的方法,但在建立權威的過程中,一定要從為企業貢獻價值本身出發,不能陷入以下幾個誤區。



誤區一:權威不是靠職位

 

在企業里,雖然有上下級,但是企業畢竟是一個開放型的組織。成員的加入與退出都沒有較高的壁壘,何況,企業內部,部門之間還存在人員的流動。所以,在企業里,僅憑職位一定不足以建立權威。如果管理者以為給了職位就有權威了,那就大錯特錯了,現在和將來都不可能。公司授予管理者職位職能說明在公司官方認可了管理者這個人。管理者依靠職位,也可以為自己建立真正的權威提供便利條件,但職位絕不等同與權威。



誤區二:權威不是靠發飆



有的管理者,看到老板經常訓斥別人,當然自己也可能時常被老板訓斥,錯誤的認為發飆訓斥下屬是建立權威的好方式。但作為管理者,我們要發現這里面的一個本質問題。老板發飆訓人,一般情況下是沒人記恨的。因為被訓的下屬明白,老板不會記恨,老板一定是對事不對人的,如果老板真的是對自己有意見,肯定就把自己辭退了。所在,任何被老板訓的下屬一定會發現這種邏輯管理,進而不會把老板的訓斥當成是別有意圖。


但老板以外的管理者就不一樣了,因為老板以外的管理者往往不具備最高的人事權,所以如果管理者發飆,極有可能會跟下屬產生對抗。而一旦產生對抗,不但權威建立不起來,還有可能降低權威。所有,在這一點上,管理者一定要避免誤區,不是老板的所有行為都可以學的。



誤區三:權威不是靠詭計



有些管理者,被宮廷斗爭毒害太深,為了建立自己的權威,在企業里開始耍一些小把戲。比如,我在做咨詢過程中,與客戶的員工訪談時聽到這樣一個案例:
小C是一家塑膠機械公司的新員工,他跟我抱怨他們經理很差勁,說他們這個經理心思不好,一般這個經理發現了錯誤不說,非得等做完時,看到有了后果,才反過來說怎么做的不對。而且還得當著別的同事的面,以展示他的權威。


結果造成工作返工,不但浪費時間,還浪費材料,問題是自己有機會在別人面前吼自己的下屬對建立權威也沒有意義。


后來在跟這位經理訪談時,委婉的問道了此類事,這位經理的說法竟然是:“過程中我要都把問題該正了,他們看不到后果,他不服你。”只能說,這位經理為了建立他心里認知的那個權威已經鬼迷心竅了。


管理者權威的建立并不是一朝一夕的事,而是一個持續的過程。我相信,只要管理者在工作過程中,多用心,能夠對自己的工作負起責任,遇到問題,堅持自己的正義感,權威一定會建立起來。

 

作者:咨詢專家——Colins;

來源:同心動力管理V視角(ID:gh_a8d6397af2c5);

 

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