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人才不貴、庸才很貴 

合作多年的客戶方的董事長最近總是跟我們提到他一位老朋友(北京合縱科技股份有限公司董事長劉澤剛先生)的一句話:人才不貴、庸才很貴,足見他對這句話的認可。
?
回頭仔細研讀劉澤剛先生的專訪,他提到了“人才不貴、庸才很貴”的人才理念對于公司發展的意義。他說,2008年公司召開了一個10年總結會,其中一個關鍵認識就是提出了“人才不貴、庸才很貴”的理念,在人才認識上升到一個新的高度,至此合縱科技逐步開創了新局面。

其中合縱科技本身的案例也給我們太多的啟示。在公司,有的業務經理年入過百萬,但是他們帶領團隊創造幾億元的營收,同他們創造的價值相比,他們不貴。公司也有反例:

曾經一個環網柜,當中的開關元件產品,曾經的一位研發負責人花了兩年半的時間依然未能研發成功,此間公司的采購費用高達六千萬,后來換人研制,半年搞定,公司自產后的成本大概在7000元一臺,而采購平均價格約1.2萬元,3年間,公司多花了約3千萬,從此可以看出,前文提到的研發負責人是相當貴的。

類似的情況在很多公司都廣泛存在:長期打不開市場局面的業務人員,不能有效降低成本的采購崗位,生產環節不能生產高質量產品、不能有效降低生產成本的工作人員等等,這些崗位員工或許他們的薪酬不是很高,可是耽誤時間、市場機會帶來的成本是沒有辦法計算的。

作為組織的一員,以主人翁的姿態去面對自己的崗位和工作并能將組織戰略轉化為個人的行動計劃非常關鍵。我們需要意識到我們之所以被公司雇傭的原因在于我們為組織創造的價值超過組織在我們身上所投入的成本,亦即:您所產生的價值=您為組織創造的價值-雇傭您的直接成本(薪水、報酬、福利等)-您工作中所使用的組織勞動力和資本資源的機會成本

作為人才,其為組織創造的價值會遠遠超過組織在其身上所投入的成本,優秀的人才成本和其創造的價值相比,可以忽略不計,從這個角度而言,人才確實是不貴的。

認識到“人才不貴、庸才很貴”是一件相對容易的事,對于一家企業和組織而言,要把這樣的人才理念付諸實踐卻不是一件容易的事。

做了三十多年跨國企業職業經理人的前思科集團總裁林正剛先生在《正能量》這本書中提到:能力=心態ⅹ溝通ⅹ知識與經驗

他認為職業經理人的能力是由“心態”、“溝通”與“知識與經驗”組成的一種混合力量,三個元素之間是相乘的關系,如果其中一個是零,那總數就是零。是啊,那對于一個組織、一家公司,到底什么是人才?這條重要的人才理念該怎樣踐行呢?

對于特定企業而言,如果要在人才的知識與經驗、溝通、心態三者之間進行一個排序,心態第一。有的人學歷很高,甚至經歷也不錯,但是來到公司之后心態沒有擺正,覺得新公司不如舊公司,整天都在找新公司的缺點,不斷提舊公司的好處,最后連他老板都受不了,不得不請他回去。在這種情況下,他在舊公司的能力到新公司后就完全沒有機會發揮出來,原因就是他自己的心態不正。

從某種角度而言,對于一家企業而言,能稱其為人才的,一定是能夠融入公司文化、擺正心態,積極創造價值的人。大量的不能融入公司文化、不能融入新團隊的職業經理人,對于新團隊而言,談不上是人才。

現在對于很多公司而言,高價挖角職業經理人的現象很是普遍,同時,職業經理人如何融入新團隊就成為新的課題。

對于企業而言,要吸納人才,企業文化本身的包容和對外面人才加入企業的接受程度就顯得非常重要。一個、幾個行業高端人才融入不了,可能是職業經理人本身的問題,要是大量的職業經理人期待值很高的來,失望值極高的快速離開,則要考慮是不是公司本身在人才融入方面出了問題,是不是公司本身的文化出了問題。
對于企業而言,“人才不貴、庸才很貴”的人才理念要強調的第二點就是,在證實為公司的優秀人才方面,一定要加大投入:給與他們信任和授權,整合資源助力人才實現更大的成就;同時,對于庸才,要及時的予以淘汰。

對于企業而言,要吸納人才,企業文化本身的包容和對外面人才加入企業的接受程度就顯得非常重要。一個、幾個行業高端人才融入不了,可能是職業經理人本身的問題,要是大量的職業經理人期待值很高的來,失望值極高的快速離開,則要考慮是不是公司本身在人才融入方面出了問題,是不是公司本身的文化出了問題。


對于企業而言,“人才不貴、庸才很貴”的人才理念要強調的第二點就是,在證實為公司的優秀人才方面,一定要加大投入:給與他們信任和授權,整合資源助力人才實現更大的成就;同時,對于庸才,要及時的予以淘汰。

作者:北京同心動力企業管理顧問有限公司總裁——黃超;
來源:同心動力管理V視角(ID:topduty)

 

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