<cite id="n7fxb"><dl id="n7fxb"><listing id="n7fxb"></listing></dl></cite>
<thead id="n7fxb"></thead><cite id="n7fxb"><dl id="n7fxb"></dl></cite>
<cite id="n7fxb"></cite><thead id="n7fxb"></thead>
<thead id="n7fxb"><dl id="n7fxb"><thead id="n7fxb"></thead></dl></thead>
<ins id="n7fxb"></ins>
<thead id="n7fxb"></thead>
<address id="n7fxb"><ruby id="n7fxb"><address id="n7fxb"></address></ruby></address>
<ins id="n7fxb"></ins>
<del id="n7fxb"></del><cite id="n7fxb"></cite>
<cite id="n7fxb"><dl id="n7fxb"></dl></cite>
<cite id="n7fxb"><span id="n7fxb"></span></cite>
<var id="n7fxb"><dl id="n7fxb"></dl></var>
<cite id="n7fxb"></cite>
<cite id="n7fxb"></cite>
<progress id="n7fxb"><i id="n7fxb"><th id="n7fxb"></th></i></progress>
<cite id="n7fxb"><span id="n7fxb"></span></cite>
<listing id="n7fxb"><dl id="n7fxb"></dl></listing><address id="n7fxb"><i id="n7fxb"><video id="n7fxb"></video></i></address>
<cite id="n7fxb"></cite>
<progress id="n7fxb"></progress>
<cite id="n7fxb"></cite>
<ins id="n7fxb"></ins><thead id="n7fxb"></thead>
<thead id="n7fxb"><dl id="n7fxb"></dl></thead>
<progress id="n7fxb"><ruby id="n7fxb"><address id="n7fxb"></address></ruby></progress>
<thead id="n7fxb"></thead>
<var id="n7fxb"><dl id="n7fxb"></dl></var><thead id="n7fxb"><dl id="n7fxb"></dl></thead>
<menuitem id="n7fxb"></menuitem>
<del id="n7fxb"><dl id="n7fxb"></dl></del>
<ins id="n7fxb"></ins>
<menuitem id="n7fxb"><dl id="n7fxb"><thead id="n7fxb"></thead></dl></menuitem>
<cite id="n7fxb"></cite>
<cite id="n7fxb"><dl id="n7fxb"><thead id="n7fxb"></thead></dl></cite>
<menuitem id="n7fxb"></menuitem>
動力腳步MORE
連年入圍五十大,同心動力再獲殊榮
【加強企業文化建設,構建品牌營銷體系】中化地質礦山總局企業文化與品牌營銷體系建設項目啟動大會成功召開
中西部首家A股上市的地方銀行——貴陽銀行發布《價值金融宣言》
【勁霸信條】勁霸男裝企業文化重磅發布
企業文化咨詢:從會議革命到文化變革——同心動力客戶電建建筑連獲殊榮
【客戶之聲】借鑒并改良JPS工作法,中電建建筑集團的會議革命與文化變革(哈佛商業評論優秀案例)

碰上這7種性格的領導,下屬要小心了 

對于領導者而言,性格不僅僅決定著他自身的生活狀態,更是職業發展過程中的關鍵性因素,好性格能助其一臂之力,壞性格卻能使其走向另一個極端。“管理界的弗洛伊德”曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯在《性格與領導力反思》中指出,領導者要想有效地領導一個團隊需要克服以下7個性格問題。

1、輕躁狂

如果你是輕躁狂者的下屬,那么恭喜你。因為,在狂躁期,輕躁狂領導者精力充沛、信心爆棚、感知更靈、愿意冒險、思維流暢,能夠營造出一種神奇的氛圍,讓新想法、新機會在團隊里層出不窮,讓成功得到保證,讓追隨者覺得愉快,他們容易振興組織、推動組織的發展。

但同時,作為輕躁狂者的下屬,儼然也是件可怕的事。一方面,因為輕躁狂領導者在情緒高亢期的豪邁氣勢、盲目樂觀、狂妄自大、沖動魯莽、判斷力差,所以他們容易高估自己的能力,一下子做很多事情,多到自己根本應付不來。別人建議他們不要貪多,可他們自信心爆棚,并不當回事。

另一方面,輕躁狂者即使在情緒高亢期,他們的好心情也是容易消失的。陰晴不定也許是他們的主要特點。如果他們的要求得不到滿足,輕躁狂者就會變得不滿、易怒、褊狹、喜歡找茬兒。面對反對意見,輕躁狂者容易變得傲慢、無禮,甚至罵人打人,雞毛蒜皮的小事就會讓他們敵意相向、大發雷霆。與情緒煩躁相伴相隨的是辦公室內陰魂不散的抑郁恐懼。

讓周圍的人更無奈的是,輕躁狂者往往否認自己有問題,傾向于拒絕一切幫助,這讓他們更難相處。正因為輕躁狂者習慣偽裝,所以他們很容易讓別人相信他們一點問題都沒有。

如果他們不趕走抑郁感,任由自己沉浸其中,那么他們就會焦慮不堪,于是他們用愉悅掩飾悲傷、用亢奮掩飾落寞、用表面的開心掩飾內心的痛苦。所以,一般而言,那些輕躁狂的領導者看起來心情會十分的好。

2、述情障礙者

有著述情障礙的領導者在人際交往中缺乏人情味,喜歡與物打交道。作為述情障礙者的下屬,你會產生一種“自己在和機器人共事”的錯覺,會覺得噎得慌、無聊、挫敗,甚至感覺自己快要被逼瘋。

述情障礙者一詞指那種具有“死魚”(dead fish)品質的人,即那種很難甚至不能理解自己情緒的人,不能覺察心情微妙變化的人,他們無法用語言描述情緒。相反,他們習慣用行動表達情緒并避免沖突,更關注外在事件而非內心的幻想和感受,傾向于令人作嘔地詳細描述事件的來龍去脈,卻不描述他們本人對事件的情緒反應。簡而言之,對“事”,他們很敏感,但是對“人”的情緒的感知能力卻相當差。

這種人與輕躁狂者截然相反,讓他們比較難以相處的地方,不是情緒過多,而是沒有情緒。述情障礙者無法與別人深交,總給人一種冷冰冰的感覺。這種冷漠在工作、生活、學習等一切領域的人際關系中都有體現。他們從未表現出熱忱、熱情、熱烈;他們的情緒沒有什么波動;他們幾乎感覺不到快樂;他們不茍言笑,嚴肅刻板。

偏偏在職場中,述情障礙者往往是非常成功的人,特別是在大型組織內部。因為,在這樣的環境下,謹慎、說話得體、穩重、相對低調的人發展機會更多。很多組織喜歡沉穩保守,勝過特立獨行和標新立異,因為不冒險就不會犯大錯。

然而,重用這樣的人,有時不僅會給其他經理人樹立壞榜樣,而且還會助長平庸、逼走卓越。受述情障礙控制的經理人,會影響其他同事的士氣、主動性和生產率,有著摧毀組織的力量。

因為他們沒有高績效組織所要求的活力、感召力和想象力,所以他們不能調動別人的工作積極性,也不能激發別人的學習熱情和長遠發展熱情。因為他們處理不好不連續性的變化,所以他們會阻礙組織的發展。因為他們缺乏激情,所以整個組織也變得死氣沉沉,創造力遭到扼殺,戰略創新受到壓制,組織績效下降。

3、騙人癥

騙子在生活中很常見,人們并不陌生。但我們忽視的是,和其他商務人士相比,企業家更可能扮演騙子的角色。

因為創造活動(努力把幻想變成某種形式的現實)本身就像是演戲。他們強烈地需要追求心中的愿景、說服別人接受他們的想法,于是,他們也許會歪曲事實、草菅現實。

然而,即使他們的夢想非常不現實或者非常不明確,他們在兜售夢想的過程中產生的熱情也是很重要的,因為熱情讓他們成為變革催化劑,而且,如果變革成功,熱情就是經濟發展的主要源泉。

4、神經質騙子

真正的騙子的身份感是建立在做戲而非成就之上的。而“神經質騙子”不是真正的騙子,它讓很多有才的、勤奮的、能干的領導者認為他們自己不配獲得那樣的成功,認為他們自己是“騙子”。這些人經常被貼上“神經質高成就者” (neurotic overachiever)的標簽,在某些要求非常苛刻的職業中,神經質高成就者很常見。

神經質騙子是絕對的完美主義者,他們有一個信念,那就是“勤奮出好活”。但是,他們也容易好高騖遠,目標一旦落空就會有自虐的想法和行為。

他們總覺得自己愚弄了大家,還覺得自己不如他人想的那樣才華橫溢,他們總是擔心自己的騙局被揭穿,還擔心自己會辜負大家的期望,然后遭到大家的唾棄,于是他們就給自己布置很多任務,讓自己忙個不停,以克服內心的不安全感。所以,神經質騙子一般都是工作狂,在他們的字典里“工作與生活要平衡”這個概念是不存在的。

最氣人的是,他們認識不到他們也許對自己、對別人太過苛刻了,經常是苛刻到了有損長期成功的地步。他們如此不要命地工作,往往會過早地倦怠。

在現代組織中的各個層級都可以看到神經質騙子。一般而言,神經質騙子的不安感從畢業之后的第一份工作就開始了,因為那時人們急于證明自己,心中充滿焦慮,尤其缺乏安全感。從中層晉升到高層是另外一個難熬的時期,因為從專才向通用管理人員轉變,經理人必須克服很多困難。對神經質騙子而言,只要不做一把手,他們就會干得很好,對他們而言,最大的挑戰是從高級經理人晉升為CEO。

因為,高級經理人的職責是提供支持和指導,而不是成為人們的注意焦點,與做CEO相比,做高級經理人時,神經病騙子的自我懷疑感和焦慮感較輕。但是,一旦成為CEO,一舉一動都有很多人注視著,人們期望CEO什么事都能一個人扛著,這個時候神經病騙子就緊張了。

神經質騙子敬業負責、追求卓越,這對組織里的其他人是很好的榜樣。然而,他們也可能會毀掉自己一心想取悅的組織。正因為他們是如此地渴望成功,所以他們可能會變得沒有耐心、待人粗暴。正因為他們對自己極為苛刻,所以他們對別人也很嚴格,把員工逼得太緊。也許還會讓組織內部彌漫著“白色恐怖”,這會不可避免地導致組織出現高離職率、高缺勤率以及其他不良癥狀。

糟糕的是,神經質騙子的領導風格還可能會對決策制定造成不良影響。有些覺得自己是騙子的經理人害怕相信自己的判斷,這種過度謹慎的態度容易傳遍整個公司。比如,神經質騙子CEO也許會壓制員工的企業家精神。

神經質騙子CEO們可能還會對咨詢公司上癮,因為他們極其需要中立的第三方給自己提供安慰,減輕身居高位所帶來的不安感。可事實上,這些咨詢顧問其實也沒多少安全感,他們也擔心自己是否真的好到足以能為“本身就很出色的”客戶提建議。

5、偏執狂

對領導者而言,適度懷疑具有良好的作用。任何領導者,只要想活下去,就必須保持警惕。然而,懷疑必須以現實為基礎,無端懷疑就是偏執。明智的領導者會用合理的方式降低危險、驗證危險,依靠親信確保安全和理智,而非偏執。

我們大部分人都能識別出真正的危險,而有些人認為處處有危險、人人有敵意。偏執的領導者就屬于后面一種。偏執的人,容易曲解別人的意思,喜歡胡思亂想,分不清現實和想象。和假想敵較勁時,他們有一套自己的邏輯。他們的推理過程也許是理性的,但是前提假定十有八九是錯誤的。

因為擔心有人害自己,所以他們能從最無害的話中聽出隱藏之意。如果粗略的調查表明懷疑是錯的,他們并不會因此放心,而是進行深入調查,以證實懷疑是對的。如果沒有證據,他們就制造證據。隨著時間的推移,懷疑成為他們普遍的、習慣的思考模式。

領導者的偏執會助長兩種最基本的員工反應:依賴和逃跑。這兩種反應,發生在團隊里會讓員工難以齊心協力地去解決問題。員工容易在有人可依靠之時卸下責任,放棄自主性,促使團體處在一種處理恐懼感和焦慮感的病態的工作環境下。

6、渴望喝彩

有些企業家活在焦慮之中,總是坐立不安,擔心成功不會長久,但與此同時,他們又是那么渴望被認可、被傳頌、被人看作英雄。企業家喝彩需求的一個表現就是,喜歡建造一棟大樓、大橋或者其他什么東西,作為自己成就的象征。有人戲稱,他們有“大廈情結”(edifice complex)。

有時,大廈情結表現為一座氣勢宏偉的辦公大樓或者生產基地;有時,大廈情結表現為一個承載著象征意義的產品。例如,一位企業家想讓父老鄉親看看自己是多么的成功,于是在家鄉建造了氣勢宏偉的辦公樓和工廠,與周圍環境的破敗形成了鮮明的對比。這一舉動讓公司陷入財務困難——是在經濟衰退期間做出的,當時,很多咨詢顧問提倡離岸生產,這讓他的做法顯得更加匪夷所思。

7、控制欲強

企業家很多都有強烈的控制需求。有時,他們因為控制欲太強而對下屬干涉過多、與人搞不好關系。有些企業家很難把握控制的度,十分糾結:迷戀影響力、權力和權威,又覺得無助。他們總是擔心噩夢變成現實,陷入受制于人的境地。

那些控制欲過強的人也無法忍受下屬挑戰他們的權威。在組織里,這種過強的控制欲有時會導致極端行為。管得很細,也許在企業初創階段是合適的,但是隨著企業的發展,會逐漸成為企業的負擔,因為這種做法阻礙信息流,妨礙決策制定,不利于吸引、挽留能干的管理者。

 

來源:摘自 《性格與領導力反思》,作者:曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯

陕西公积金贷款公式